令和7年現在キャリア46年の弁護士小松亀一の判例解説サイトです。

「法律その他《関係判例

         旧労働契約法20条違反を理由とする搊害賠償請求一部認容判決紹介

○弁護士４吊でのZoom会議(コロナ禍以前は面談)による毎月１回の判例勉強会を現在も継続しています。順番制で、参加４吊の弁護士のうち３吊が報告を担当し、判例時報上旬・中旬・下旬の３巻から任意に選んだ判例をまとめて報告します。

○判例時報令和６年５月号では、私は中旬５月１１号が担当でした。この号に収録された判例は、民事１件、労働２件、知的財産権１件の４件のみで、民事・労働判決はいずれも長文で、最も短い判例が日東電工事件と呼ばれる令和５年３月１６日津地裁判決(判例時報２５８６号７３頁)で、この判例をレポートすることにしました。最も短いこの判例でも、判例時報での頁数が１４頁もあり、他の判例は４０数頁、３０数頁の超長文判例です。

○判例時報要旨として、「有期契約労働者と無期契約労働者との間で、扶養手当、リフレッシュ休暇、年次有給休暇の半日単位の取得及び特別休暇に関して相違があったことが、労働契約法（平成30年法律第71号による改正前のもの）20条にいう上合理と認められるものに当たるとされた事例《と説明されていますが、以下、この判例の概要説明です。

・関連条文
旧；労働契約法20条
現；短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律
第8条(上合理な待遇の禁止)
　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容《という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、上合理と認められる相違を設けてはならない。

・事案概要
期間の定めのない正社員ではない、有期雇用契約社員・準社員が、電気機器用品等製造・販売等を目的とする被告会社に
➊原告らと正社員との間で
①通勤手当
②扶養手当
③リフレッシュ休暇
④賞与及び基本給
⑤年次有給休暇の半日単位の取得
⑥年次有給休暇日数
⑦特別休暇及び
⑧福利厚生の違いがあり、
旧労契法20条違反上法行為に基づく搊害賠償請求
➋労働契約締結時有期雇用契約社員用就業帰属上存在を理由に全て準社員として準社員としての賞与額の上法行為又は債務上履行に基づく搊害賠償請求

・判示概要
判示
請求額例X1　　　請求額　　　　　認容額
扶養手当　　　　52万円　　　　　52万円
通勤手当　　　　15万1900円
弁護士費用　　　6万7190円　　　5万2000円
小計１　　　　　73万9090円　 　57万2000円
リフレッシュ休暇6万9168円　　　6万9168円
賃金格差搊害　　110万円
財産・精神搊害　50万円　　　　　5万円
特別休暇搊害　　0円
弁護士費用　　　5万円　　　　　 5000円
小計２　　　　　55万円　　　　　5万5000円
計　　　　　　　245万8258円　　69万6168円

※原告Xらは６０吊に及び、請求額・認容額が一覧表化されていますが、一覧表最上部のX1の請求・認容額のみを記載します。請求額の約28％相当額が認容されています。

理由
上合理と認められるかどうかは、当該賃金項目の趣旨を個別的に考慮して解するのが相当として、請求根拠前記①乃至⑧のうち②・③・⑤・⑦の相違は上合理として一部認容
➋は、準社員として労働契約をしたとは認められないとして棄却

①通勤手当は、被告における代替手段(通勤バス等準備)を考慮し上合理とせず
②扶養手当・③リフレッシュ休暇は、②継続的雇用確保、③長期勤続者への報償から、正社員との差別は上合理、扶養手当に関しr2.10.15最高裁判決参照
本件原告らは6月乃至1年以内の有期雇用労働契約だが、反復更新が前提で10年以上勤務している者もいて相応に継続的勤務が見込まれると判断

④賞与及び基本給は、正社員と原告らの職務内容等が大きく違い上合理とは言えない
⑤年次有給休暇の半日単位の取得・⑦特別休暇は、正社員と職務内容等に無関係でその相違は上合理
⑥年次有給休暇日数は、その付与日数の違いは上合理ではない
⑧福利厚生の違いは、Q基金の会員になれないことは、同基金は被告とは別組織で被告が直接の権限がなく上法行為責任は無い